别搞错了!上班时数不等于工作价值

文/罗伯.博任

即使不是按时计酬的组织,也经常过度强调工作时数。在工业时代,员工打卡是合理的规定,因为当时的生产线以固定速度移动,工人只是执行简单而重复的动作。如果是标准化的工作,打卡制度也还说得过去。但是,上下班打卡对专业工作者毫无意义,因为他们的贡献不在于花几个小时上班,而是运用知识创造价值。

以保险公司员工佛雷德和艾希莉为例。佛雷德总是早到晚退,至于艾希利,有时候要到10点才会看到她的人影,因为她上班前先去晨间慢跑。你大概以为佛雷德一定比艾希莉勤奋,效能也较佳,但真是这样吗?佛雷德也许大半天都沉迷于关注自己热爱的美式足球队动态,或者参加浪费时间的会议。艾希莉可能在慢跑中反覆琢磨新构想,一旦到了办公室,就能按部就班执行。专业工作者的价值高低,不能光看在办公桌前坐几个小时。

可惜,研究显示,企业管理者到现在还是把「露脸时数」(face time)与成果的品质混为一谈。在2010年一项涵盖北加州30家企业的调查中,管理者表示,不管员工是正常上下班,还是周末、晚上加班,他们都一样尊重。但是研究人员发现,管理者对员工的意见往往在潜意识里形成。也就是说,受访的管理者虽然自己认为他们只看重成果,但潜意识里还是十分注意员工的上班时数。

如果你是主管,你可以透过宣示,以消除前述潜意识里的偏见,也就是清楚告诉部属,你只关心他们有没有把工作做好,不在意他们的上班时数。设定明确的目标和衡量准则后,放手让部属做事(第10章会再详细讨论)。工作时程需要变动时,再次强调这个讯息。有家芝加哥金融公司的最高主管就是采用这个方法;他告诉我一段他与员工的典型对话。员工想请假几个小时,参加孩子的生日聚会,并表示日后会补足工时,这位主管明白告诉对方:「我要的是你把案子做得有声有色,符合我们协议的衡量标准。至于花多少时间、什么时候进行,全都操之在你。」

如果你职位较低,又遇到在意工时的主管,你就得先赢得主管的信任。等你累积了优质工作成果的辉煌资历,才可能争取更多自由。第11章会提供工具,帮助你培养与主管良好的合作关系。

同时,你也可以利用公司的工作流程减少工时。比方说,在许多投资银行,高层主管的日常工作指示将近中午才会布达到员工,因此许多员工早上其实无所事事。如果他们安排早上11点前结束的医师门诊,或是延长晨间健身时间,其实不会严重妨碍工作效能。

不管职位高低,只要能紧闭尊口,不拿上下班时间取笑,就可以改变组织文化。同事下午4点离开,不要嘲讽对方像个「银行家」;有人「晚」20分钟进办公室,也不要讪笑说:「看看谁来啦!」

这些看似无害的嘲弄,都会强化注重上班时数的组织文化。你应该信任同事会做好分内工作。如果你需要某个同事提供资料,而他会提早下班,请直接说清楚,例如:「麦可,你下班之前,我可以简短问一下那些数字吗?」要是你发现某个部属的工作有失水准,别把上班时数纳入检讨重点,而是针对最终成果提供意见。

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